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2/3/10

Los gatos ocultos de perder personal clave

Siempre se habla de la importancia del personal clave y de su impacto en el negocio, pero pocas veces se ha analizado en números lo que implica perderlos realmente.




Hablar de personal clave es tener identificadas esas personas que tienen impacto en el negocio y en los resultados, ya sea por su nivel de decisión como por sus habilidades para gestionar y alinear las acciones en función de los resultados. Podríamos pensar que suelen ser los cargos más altos, pero esto no es necesariamente así.



Hoy podemos decir que tenemos profesionales en las áreas de administración de RRHH mucho más maduros y con más historia en su haber ya que experimentaron lo que fue perder gente clave en 2001 y lo costoso que fue recuperarla luego. Es el momento de atraer y retener talento. En los momentos de incertidumbre el que piensa con mayor claridad y sabe lo que quiere, gana; es el momento de anticiparse con medidas proactivas al potencial robo de talentos.



Antes de plantear la pérdida de un empleado por un no incremento de salario, es primordial considerar que la sustitución del empleado supone un costo de entre el 70% y el 200% del salario bruto anual. Con lo cual, perder un empleado por una diferencia del 5% al 20% de su salario, no es rentable económicamente.



A la hora de analizar las compensaciones es muy importante hacer no solo hincapié en la equidad interna sino en el valor de esta equidad en el impacto del negocio.



Estos números parecen un poco altos pero la verdad es que a veces quedan chicos.



Recuerdo, como ejemplo de esta situación, un caso de una multinacional de servicios ante la renuncia de un gerente de RRHH con diez años de antigüedad. Esta persona había ingresado como analista semisenior, ascendiendo hasta llegar a gerente. En los últimos cinco años había sido definido como personal clave y tenía muy buena evaluación de parte de sus clientes internos.



El momento de su partida generó un gran impacto, ya que era una persona considerada institucional por sus funciones de selección de personal y formación, y por conocer los intereses y anhelos de la mayoría de los miembros de la compañía. A esto se sumó que junto a su renuncia surgieron otras dos de la misma área: un jefe, colaborador directo de éste y una persona afín en valores de trabajo, con estas dos últimas.



En este caso hubo un costo emocional muy alto por parte de los empleados ya que sin tieron que la compañía no buscaba retener a gente que era valorada es sus funciones, y también se creó cierta preocupación acerca de lo que estaba sucediendo a nivel empresa, ya que este tipo de funcionarios representan el ejemplo de los valores de la misma. El costo de perder personal clave es complejo de calcular rápidamente, pero podemos asegurar que a nivel productividad y credibilidad es muy alto.



Lo primero que se calcula es los seis sueldos correspondientes a los seis meses que una persona requiere al ingresar a una compañía, para un tiempo mínimo de adaptación. Pero hay algunas posiciones que deben interiorizarse de la cultura y políticas, y lograr redes de afinidad interna, por lo que, siendo muy capaz, puede llevarle cuatro meses más. Consecuentemente, estaríamos hablando de diez sueldos, sumados a los tres sueldos por la búsqueda del personal.



Ahora, son trece los sueldos, a los que se añade el costo de la formación brindada y el know how interno desarrollado en el tiempo, como también el impacto si la persona se fue a la competencia, los gastos de agasajo del nuevo y algunas otras variables.



Les acerco el costo de perder personal clave en el ejemplo mencionado, para la empresa de servicios con una facturación anual aproximada de 200 a 500 millones de pesos:



Salario base actual del Gerente saliente: $15.000 (en el mercado varía entre $13.500 y $18.770).



Puestos que cubrieron esta posición:

- Adscripto a Dirección de RRHH: $10.000 (mercado de $8.200 a $12.300)

- Jefe de capacitación: $8000 (mercado de $6.800 a $9.300)



Cálculo de costo de búsqueda: $58.000

Integración e inducción: $180.000

Horas de capacitación y know how aproximado: $120.000

Si a estos costos le sumamos la baja moral, el descontento y la baja productividad, nos damos cuenta de que los cálculos no son una farsa, por lo que hubiera resultado mejor haberle pagado lo que valía en el mercado, pero también cerciorarnos de que se sintiera estimulado y a gusto con su trabajo.



La necedad de confundir valor con precio se resuelve cuando las empresas no sólo trabajan con políticas de equidad salarial sino también cuando es importante la comunicación y la evaluación de no perder los valores esenciales de la misma.



Por Miguel Attala, Gerente de InfoSalarial, la primera compañía de remuneraciones online en la Argentina. Los datos mencionados en esta columna surgen del relevamiento de infosalarial.com sobre 80 empresas relevadas y estudios de consultoría.



Fuente: InfoSalarial – Todos los derechos reservados

6/2/10

¿que formula usar para motivar a los empleados?


Preguntarse como motivar a los empleados presupone entender que hay fórmulas o mecanismos para hacerlo. Una vez formulada la pregunta el siguiente paso consiste en hacer una pequeña pesquisa, una investigación de como lograrlo. Luego, y fruto de preconcepciones erróneas, la investigación deriva en atajos, consejos o ideas de lo que se puede hacer para conseguirlo.


Por ejemplo: 10 formas no económicas de motivar.

1. Sea agradecido

2. Dedique tiempo a sus trabajadores

3. Proporcione feedback (retroalimentación, información del proceso)

4. Cuide el ambiente de trabajo

5. Proporcione información sobre la empresa

6. Involucre a los empleados

7. Fomente la autonomía

8. Establezca alianzas con cada trabajador

9. Celebre los éxitos

10. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada.

Decálogo en mano y con la tarea de aumentar la motivación a los componentes del equipo, se empieza a agradecer todas y cada una de las cosas que se hacen, se empieza a preguntar por la vida de cada uno, se redecora la oficina, se hace partícipe a todo el mundo para conocer si quieren café de una marca o de otra…

Como es lógico el resultado no es más que una maraña de despropósitos que convierten al responsable en un marciano entre empleados. ¿De donde ha salido este tío?

Los atajos de teclado, para determinados trabajos, son útiles pero los atajos para las personas, además de inexistentes, son incoherentes. Ni todo el mundo es igual todo el tiempo, ni todo el tiempo es igual para todo el mundo.

Ahora bien, si lo que buscamos es un atajo, entonces conviene recordar que simplicidad no es lo mismo que simpleza y por ello no se deberían confundir. Si se desea simplificar el enfoque no puede partir de rasgos superfluos de carácter sino de la esencia misma de la motivación en los empleados. Del empleado en cuestión. Motivar es conseguir que el empleado esté donde quiera estar, luche por ello y se le ayude a conseguirlo. Ello implica mucho más que un decálogo de carácter, ello implica concentrarse en hacer las cosas bien, concentrarse en los verdaderos objetivos de la empresa y de la persona y asegurarse de ofrecer las herramientas para hacerlo.

Motivar supone centrarse en el empleado, entender que es lo que busca, que necesita, como actúa, como podemos ayudarle y averiguar como se consigue aprovechar todo esto en el beneficio de la empresa. Ahí reside la diferencia entre un gran jefe y uno mediocre, en conseguir siempre resultados extraordinarios, tenga o no tenga la mejor materia prima.

30/1/10

12 Consejos para contratar el personal adecuado para tu empresa

Primeramente debo aclarar que estos consejos están dirigidos a emprendedores que no cuentan con el presupuesto suficiente para contratar una empresa de recursos humanos que haga el trabajo por ellos. Desde luego, si esta en tus posibilidades hacerlo, pues que mejor que delegar en alguien profesional, esta importante pero muchas veces laboriosa tarea.



Y es que conseguir personal no es fácil, y conseguir personal calificado, con excelente actitud y de confianza es algo aún más difícil.





Por tanto, los emprendedores deben saber que la primera regla a la hora de contratar personal es, no caer en la tentación de hacerlo apresuradamente.







Elabora un perfil del puesto. Es importante que en tu proceso de selección tengas muy claro lo que buscas en una persona, para ello, tómate 30 minutos para crear un perfil que describa claramente: las funciones del puesto, sus atribuciones, limitaciones, requerimientos técnicos de la persona y cualquier otro aspecto relevante a considerar.

Define las condiciones salariales. El salario a pagar y las condiciones de contratación no se deben establecer a la ligera. Este es un error muy común sobre todo en los pequeños negocios donde una contratación mal definida puede repercutir en problemas de tipo presupuestario o incluso legal. Así que antes de comenzar tu proceso de selección, asegúrate de evaluar a conciencia cuánto realmente puedes pagar y en que condiciones para que todo quede claro desde el inicio, tanto para tu persona como para el empleado.



Anuncia por diferentes medios la(s) oportunidades de empleo que ofreces. Una vez cumplidos los pasos anteriores, asegúrate de tener suficientes candidatos para elegir a la persona correcta. Para ello comienza por dar a conocer por distintos medios la plaza que ofreces. Puedes hacer encargos con amigos, conocidos o bien hacer publicaciones por servicios gratuitos de Internet. Y si es necesario y tienes presupuesto para ello, publica tu oportunidad de empleo en algún periódico local. De esta forma tendrás diferentes opciones para evaluar y elegir.

Solicita que te envíen previamente sus hojas de vida. Dependiendo del tipo de plaza que ofrezcas y la urgencia que tengas por contratar, solicita a las personas que se presenten a una entrevista con su hoja de vida o bien que te la envíen previamente por correo convencional o correo electrónico. En lo posible la segunda opción es más recomendable porque te da la oportunidad de leer y evaluar con mayor detenimiento a los aspirantes a la plaza.

Filtra a tus posibles candidatos. Una vez que tengas varios interesados en el puesto, el siguiente paso es filtrarlos de acuerdo a tus prioridades. Mi sugerencia es que establezcas dentro de tus prioridades que es lo que más te interesa y estas son algunas sugerencias: confianza, capacidad, actitud, preparación académica, experiencia. Por ejemplo, si la experiencia es uno de tus requerimientos principales, entonces elige en primer término a los candidatos que cuenten con el mínimo de experiencia requerida. La actitud y la confianza también deberían ser determinantes y no deberías tomar en consideración a prospectos que tenga antecedentes de dudosa reputación o que hayan reportado problemas de actitud en trabajos anteriores.



Entrevístales. El siguiente paso obligado es una entrevista personal. Esta entrevista es fundamental porque en ella podrás conocer a la persona y tener una importantísima "primera impresión". La entrevista debe tener un objetivo claro y es observar el comportamiento de la persona: cómo se expresa, como llega vestido, como se comporta y en general podrás evaluar aspectos como: su puntualidad, formalidad y deseo de trabajar. Las preguntas que realices deben permitir que la persona hable, se exprese y mientras tanto tu observas. En general, la entrevista conlleva una gran dosis de percepción e intuición y en ella podrás determinar si es realmente esa persona la que complementa tu equipo de trabajo.

Evalúa su postura corporal. Las personas tendemos a expresar el 20% con las palabras y el 80% con nuestros gestos. Durante una entrevista es determinante aprender a interpretar algunos signos básicos como la mirada, su forma de sentarse, su forma de hablar y hasta la manera de acomodar los brazos. Usualmente una persona que no te ve directamente a los ojos esta reflejando timidez, inseguridad o incluso hasta podría ser que no te esté diciendo la verdad. Intenta durante la entrevista ver más allá de lo que te puedan estar diciendo verbalmente.

Se claro en las condiciones laborales. Si percibes a la persona como un buen candidato(a) entonces puedes proceder a hablarle sobre las condiciones laborales y salariales. Estas deberán ser acorde a lo establecido en los pasos 1 y 2 y no necesariamente representan que estés haciendo una contratación. El objetivo es que conozcan lo que ofreces y lo que esperas de ellas para saber si su interés en la plaza es genuino. Este paso es muy importante a fin de evitar malos entendidos posteriores y sobre todo para que puedas estar seguro de que la persona entiende y acepta las condiciones del trabajo.

Realiza las pruebas prácticas necesarias. Dependiendo del tipo de trabajo a realizar, en muchos casos es indispensable realizar pruebas prácticas. Estas, si bien requieren tiempo y recursos, son importantes para asegurar que la persona cuenta con el conocimiento y las habilidades que dice tener. Por ejemplo, si evalúas a un piloto, asegúrate de hacer una buena prueba de manejo. Si es un operario de maquinaria igualmente, deberá demostrar que conoce el equipo y puede operarlo. Estas pruebas deberán ser realizadas únicamente a los candidatos que seriamente estés considerando para contratar.

Investiga sus referencias. Como uno de los pasos finales pero no menos importantes es la evaluación de sus referencias personales y laborales. Toda persona interesada deberá presentarte referencias personales y de trabajos anteriores que se puedan contactar. Llamar a sus contactos y solicitar una referencia de la persona puede revelar información importante e incluso ayudar a tener una mejor imagen del candidato en cuestión.

Analiza cada caso y toma una decisión. Finalmente, una vez realizados todos los pasos y seleccionados los posibles candidatos, haz un análisis de tus opciones y toma una decisión de contratación. Si has tomado todas las consideraciones sugeridas, este paso debería ser relativamente fácil. Claro, si aún con todo no has encontrado a los candidatos ideales, es mejor realizar un nuevo proceso de contratación a elegir a alguien que no este totalmente calificado para el puesto.



Procura un proceso rápido y práctico. Debes tomar en cuenta que los procesos de contratación de personal hoy en día no pueden ser demasiado extensos. Esto por dos razones: la primera es que la gente tiene mucha necesidad de trabajo y no están dispuestos a esperar tanto tiempo para ser contratados, segundo porque los buenos prospectos siempre son contratados rápidamente. De allí que si no tienes el cuidado de citar, entrevistar, evaluar y contratar con agilidad, entonces alguien más lo hará. Mi recomendación es que un proceso de contratación no debería tomar más de diez días para garantizar los mejores resultados.

Como conclusión recuerda que aunque el proceso de selección y contratación de personal sea realizado con mucho cuidado, para que el colaborador contratado pueda desempeñarse adecuadamente es necesario que existan etapas posteriores de capacitación, adaptación y supervisión igualmente efectivas.



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30/12/09

FELICES FIESTAS

UN GRAN ABRAZO A TODOS NUESTROS CLIENTES Y QUE EL 2010 TRAIGA MAS TRABAJO, SALUD, AMOR Y PRODUCTIVIDAD A VUESTROS HOGARES

Servicios Domesticos a¨Particulares


Recursos Humanos Catamarca es una consultora de RECURSOS HUMANOS especialistas en la búsqueda y selección de personal. A lo largo de nuestra carrera vimos la gran necesidad de nuestra población de tener personal calificado no solo en las empresas sino también en sus propios hogares ya sean para la limpieza general o para la delicada tarea de cuidar a nuestros niños. Es por ello que implementamos un Nuevo Servicio a Particulares donde nosotros resolvemos el problema de la búsqueda de personal domestico con la rapidez de gestión, seriedad y profesionalidad que usted merece.

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Recursos Humanos Catamarca

Recursos Humanos Catamarca, es una consultora ubicada en calle Maipú 385 planta alta en la ciudad de Catamarca. La misma fue creada por un grupo de profesionales (Adm. de Recursos Humanos, Abogados, Psicólogos, Comercializadores, etc.) con experiencia en la dirección de personas y gestión de proyectos en empresas e instituciones publicas y privadas. Dicha experiencia nos permite por un lado entender las necesidades de nuestras empresas clientes, y por otro definir y diseñar los requerimientos que deben cumplir cada candidato para desempeñar de forma optima su trabajo; como así también los requerimientos de cada área o sector para cumplir con los objetivos establecidos por cada organización.
Con el OBJETIVO de hacer a las organizaciones más competitivas logrando de esta manera, ser socios estratégicos de nuestros clientes y que encuentren en nosotros todas las herramientas necesarias para mejorar el desempeño de los individuos.
Obteniendo un portafolio de servicios para el:

· Desarrollo Organizacional
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· Elaboración de Manuales de Inducción, Función, Misión y/o Procesos.
· Evaluación 360°
. Seleccion de Personal (mandos medios y HeadHunting)
. Terciarizacion de Personal
. Gerenciamiento Externo Partime
. Asesorial Legal Empresarial
. Oficina Virtual
· Mistery Shopper, etc.

Mas info: al 03833– 745020/427115 / 15690050
o por e-amil: rrhhconsultoriacat@yahoo.com.ar
Www.rrhhcatamarca.com.ar

¿QUE ES CATAMARCA VIRTUAL?

Catamarca Virtual se le denomina a los servicios complementarios que brindan profesionales (expertos en asistencia gerencial) de nuestra consultora "Recursos Humanos Catamarca"

¿Que Hacemos?

Catamarca Virtual brinda servicios de secretaria o asistente virtual comunmente denominado oficina virtual ofreciendo ayuda cuando y donde lo necesite.
¿Que tipos de clientes pueden tener las oficinas virtuales?
Todo tipo de clientes, desde empresas grandes que vienen a estudiar el mercado, medianas y pequeñas que necesiten un espacio y asistencia para recibir sus clientes, hasta médicos, profesionales, abogados, e instituciones públicas, etc. Concretamente. Brindamos servicios para cubrir áreas en las que las empresas no pueden dedicar presupuesto, riesgo ni infraestructura por no disponer de recursos. Por ejemplo para aquellas que no pueden montar nuevas oficinas con gastos fijos de personal, seguro social, riesgos de trabajo, conflictos, equipos extras de telefonía, fax, computación, diseño gráfico, fotocopiadoras, escanner, conexiones a Internet etc.

Nuestros servicios son:

- Mantenimiento y/o actualización de agenda de negocios
- Planificación de calendarios de
- Creación y/o mantenimiento de bases de datos (información sobre actividades, productos, servicios, costos, ventas, compras, servicios ofrecidos por terceros, etc.)
- Seguimiento de cuestiones específicas relacionadas con los negocios (proyectos en marcha, producciones a realizarse o en proceso, control de operaciones varias, reclamos efectuados, trámites en desarrollo, etc.)
- Estudios de satisfacción de clientes (Mystery Shopper) sobre productos y/o servicios.
- Realización de informes según las necesidades de los clientes (socio-ambientales, comerciales, legales, etc.)

PLANES ESPECIALES PARA JOVENES PROFESIONALES

Especiales para Jóvenes Profesionales que deseen ejercer su profesión a muy bajos costos:
Disponibilidad de oficina equipada para la recepción de 3 o 4 personas.
Recepción de Correspondencias, faxes, mensajes telefónicos, avisos de recepción de mensajes/correspondencia/fax.
Uso de computadora e Internet banda ancha durante la ocupación de la oficina.
Sala de reuniones para 8 personas con mesa de directorio.
Domicilio legal y/o Fiscal.
Recepcionista para la atención de sus clientes en el uso de las oficinas.
Usted contará también con los siguientes servicios:
Mensajes y correspondencia, seguimiento de tramites.
Secretaria, teléfono, fax, e-mail, Internet,fotocopias.
Procesador de textos, Cadetería,
Recepción, Administracion y Derivacion de llamadas.
Informes diarios de mensajes recibidos.

ALQUILER DE OFICINAS POR TEMPORADAS Y/O MODULOS DE HORARIOS.