Hablar de personal clave es tener identificadas esas personas que tienen impacto en el negocio y en los resultados, ya sea por su nivel de decisión como por sus habilidades para gestionar y alinear las acciones en función de los resultados. Podríamos pensar que suelen ser los cargos más altos, pero esto no es necesariamente así.
Hoy podemos decir que tenemos profesionales en las áreas de administración de RRHH mucho más maduros y con más historia en su haber ya que experimentaron lo que fue perder gente clave en 2001 y lo costoso que fue recuperarla luego. Es el momento de atraer y retener talento. En los momentos de incertidumbre el que piensa con mayor claridad y sabe lo que quiere, gana; es el momento de anticiparse con medidas proactivas al potencial robo de talentos.
Antes de plantear la pérdida de un empleado por un no incremento de salario, es primordial considerar que la sustitución del empleado supone un costo de entre el 70% y el 200% del salario bruto anual. Con lo cual, perder un empleado por una diferencia del 5% al 20% de su salario, no es rentable económicamente.
A la hora de analizar las compensaciones es muy importante hacer no solo hincapié en la equidad interna sino en el valor de esta equidad en el impacto del negocio.
Estos números parecen un poco altos pero la verdad es que a veces quedan chicos.
Recuerdo, como ejemplo de esta situación, un caso de una multinacional de servicios ante la renuncia de un gerente de RRHH con diez años de antigüedad. Esta persona había ingresado como analista semisenior, ascendiendo hasta llegar a gerente. En los últimos cinco años había sido definido como personal clave y tenía muy buena evaluación de parte de sus clientes internos.
El momento de su partida generó un gran impacto, ya que era una persona considerada institucional por sus funciones de selección de personal y formación, y por conocer los intereses y anhelos de la mayoría de los miembros de la compañía. A esto se sumó que junto a su renuncia surgieron otras dos de la misma área: un jefe, colaborador directo de éste y una persona afín en valores de trabajo, con estas dos últimas.
En este caso hubo un costo emocional muy alto por parte de los empleados ya que sin tieron que la compañía no buscaba retener a gente que era valorada es sus funciones, y también se creó cierta preocupación acerca de lo que estaba sucediendo a nivel empresa, ya que este tipo de funcionarios representan el ejemplo de los valores de la misma. El costo de perder personal clave es complejo de calcular rápidamente, pero podemos asegurar que a nivel productividad y credibilidad es muy alto.
Lo primero que se calcula es los seis sueldos correspondientes a los seis meses que una persona requiere al ingresar a una compañía, para un tiempo mínimo de adaptación. Pero hay algunas posiciones que deben interiorizarse de la cultura y políticas, y lograr redes de afinidad interna, por lo que, siendo muy capaz, puede llevarle cuatro meses más. Consecuentemente, estaríamos hablando de diez sueldos, sumados a los tres sueldos por la búsqueda del personal.
Ahora, son trece los sueldos, a los que se añade el costo de la formación brindada y el know how interno desarrollado en el tiempo, como también el impacto si la persona se fue a la competencia, los gastos de agasajo del nuevo y algunas otras variables.
Les acerco el costo de perder personal clave en el ejemplo mencionado, para la empresa de servicios con una facturación anual aproximada de 200 a 500 millones de pesos:
Salario base actual del Gerente saliente: $15.000 (en el mercado varía entre $13.500 y $18.770).
Puestos que cubrieron esta posición:
- Adscripto a Dirección de RRHH: $10.000 (mercado de $8.200 a $12.300)
- Jefe de capacitación: $8000 (mercado de $6.800 a $9.300)
Cálculo de costo de búsqueda: $58.000
Integración e inducción: $180.000
Horas de capacitación y know how aproximado: $120.000
Si a estos costos le sumamos la baja moral, el descontento y la baja productividad, nos damos cuenta de que los cálculos no son una farsa, por lo que hubiera resultado mejor haberle pagado lo que valía en el mercado, pero también cerciorarnos de que se sintiera estimulado y a gusto con su trabajo.
La necedad de confundir valor con precio se resuelve cuando las empresas no sólo trabajan con políticas de equidad salarial sino también cuando es importante la comunicación y la evaluación de no perder los valores esenciales de la misma.
Por Miguel Attala, Gerente de InfoSalarial, la primera compañía de remuneraciones online en la Argentina. Los datos mencionados en esta columna surgen del relevamiento de infosalarial.com sobre 80 empresas relevadas y estudios de consultoría.
Fuente: InfoSalarial – Todos los derechos reservados
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